Fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber – wann ist sie zulässig?

Eine fristlose Kündigung unterscheidet sich von der ordentlichen Kündigung in der Wirkung insofern, als die normale Kündigungsfrist nicht mehr abgewartet wird und der Arbeitnehmer per sofort entlassen wird. Hier finden Sie rechtliche Informationen zum Fall, wo der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber die fristlose Kündigung erhält.

Fristlose Kündigung – Gesetzliche Grundlage im Arbeitsrecht

[ad name=“adsense“]Das Arbeitsrecht sieht in Art. 337 Abs. 1 OR vor, dass aus wichtigen Gründen sowohl der Arbeitgeber wie auch der Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis fristlos, das heisst nichts anderes als «per sofort» kündigen können. Dieser Beitrag beschränkt sich allerdings auf den Fall, wo ein Arbeitgeber seinem Mitarbeiter fristlos kündigt.

Anders als bei der normalen Kündigung mit Kündigungsfrist, der so genannt «ordentlichen» Kündigung, kann die fristlose Kündigung auch während einer Sperrfrist und auch bei einem befristeten Vertrag ausgesprochen werden.

Es besteht übrigens auch für diese fristlose Kündigung keine eigentliche Formvorschrift, das heisst, sie muss nicht schriftlich erfolgen und kann auch mündlich oder in einer anderen Form gültig vorgenommen werden. Der Arbeitnehmer, der die Kündigung erhalten hat, hat jedoch – wie bei der ordentlichen Kündigung auch – Anspruch auf eine schriftliche Begründung, sofern er eine solche schriftliche Begründung wünscht.

Was sind wichtige Gründe, aus denen eine fristlose Kündigung erfolgen darf?

Es stellt sich natürlich sofort die Frage, was denn das für wichtige Gründe sein können, die es einem Arbeitgeber erlauben, eine so drastische Massnahme wie die fristlose Kündigung zu ergreifen.

[ad name=“Arbeitsrecht-Private“]Das Arbeitsrecht sagt dazu in Art. 337 Abs. 2 OR einzig: Als wichtiger Grund gilt namentlich jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein dem Kündigenden nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden darf.

Etwas verständlicher umschrieben, aber noch immer relativ allgemein gesagt, heisst dies: Ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung eines Arbeitnehmers liegt dann vor, wenn

• es für den Arbeitgeber nicht mehr zumutbar ist, bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist mit dem Arbeitnehmer zusammenzuarbeiten, oder
• das Vertrauensverhältnis grundlegend gestört oder faktisch zerstört ist.

Auf Grund dieser sehr offenen Formulierung ist es im konkreten Fall natürlich sehr schwierig, zu entscheiden, ob ein wichtiger Grund vorliegt. Die Gerichte hatten aber natürlich schon viele solche Fälle zu entscheiden und haben in Einzelfällen etwa schon entschieden, dass ein wichtiger Grund in folgenden Fällen vorliegen kann:

• Beharrliche Arbeitsverweigerung
• Verweigerung zumutbarer Ueberstunden
• Weigerung, im Krankheitsfall ein Arztzeugnis einzureichen, obwohl dies im Arbeitsvertrag so vorgesehen war
• Eigenmächtiger Bezug von Ferien
• Begehen einer strafbaren Handlung zum Nachteil des Arbeitgebers (der klassische «Griff in die Kasse)
• Fälschung von Arbeitsrapporten
• Fälschung von Spesenbelegen
• Schwere Beschimpfung des Vorgesetzten
• Schwere Beschimpfung von Mitarbeitern
• Tätlichkeiten und anderes inakzeptables Verhalten gegenüber Arbeitskollegen
• Verstoss gegen die Verschwiegenheitspflicht
• Beharrliche Weigerung zur Befolgung von Schutzvorschriften
• Vollkommenes berufliches Versagen

Achtung: Diese Aufzählung ist weder abschliessend, noch kann man sich darauf verlassen, dass andere Gerichte in einem vergleichbaren Fall wieder so entscheiden würden. Es kommt immer auf die konkreten Umstände an.

Muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vor einer fristlosen Kündigung verwarnen?

Das Arbeitsrecht kennt keine Vorschrift, wonach vor der fristlosen Auflösung eines Arbeitsvertrages eine Verwarnung ausgesprochen werden müsste. Je nach Schwere und «Plötzlichkeit» des Ereignisses wäre eine solche auch gar nicht mehr angebracht. Man denke etwa an Betrugs- oder Diebstahlfälle.

Bei einer Häufung von kleineren Pflichtverletzungen durch den Mitarbeitenden sollte der Arbeitgeber den Arbeitnehmer aber zuerst verwarnen und diesem Gelegenheit geben, sein Verhalten entsprechend zu korrigieren.

Achtung: Wenn hier von «kleineren» Pflichtverletzungen die Rede ist, handelt es sich aber immer noch um Pflichtverletzungen von einer gewissen Schwere, die nicht nebensächlich sind. Auch wenn sich nebensächliche Pflichtverletzungen häufen, erreichen sie deswegen nicht den Grad, wo sie einen wichtigen Grund im Sinne des Art. 337 Abs. 2 OR darstellen.

Besteht eine Frist für eine fristlose Kündigung?

Da die fristlose Kündigung eine für den Gekündigten sehr harte Massnahme darstellt, sind die Gerichte durchwegs relativ zurückhaltend, solche als zulässig zu erachten. Jeder Anschein von Willkür des Arbeitgebers führt dazu, dass fristlose Kündigungen als unzulässig taxiert werden. Dies äussert sich darin, dass die Praxis zusätzlich zum Erfordernis des wichtigen Grundes noch eine zweite Voraussetzung kennt, die erfüllt sein muss, damit eine fristlose Kündigung zulässig ist: Zwischen dem vorgefallenen Ereignis und der Auflösung muss ein enger zeitlicher Zusammenhang bestehen. In der Praxis geht man davon aus, dass es dem Arbeitgeber erlaubt ist, zwei bis drei Arbeitstage lang zu überlegen, ob er fristlos kündigen will. Eine längere Überlegungszeit kann bereits den Anschein erwecken, die weitere Zusammenarbeit sei ja noch zumutbar.

Nun gibt es Fälle, in welchen – um die Tragweite eines Vorfalls zu untersuchen – noch zusätzliche Abklärungen vonnöten sind. In diesem Fall sollte der Arbeitnehmer für die Dauer dieser Abklärungen möglichst freigestellt werden, um zu signalisieren: «Wir können es uns nicht vorstellen, mit dem Arbeitnehmer weiter zusammenzuarbeiten».

Was passiert nach der fristlosen Kündigung?

Die fristlose Kündigung ist gültig, auch wenn sie möglicherweise ungerechtfertigt war. War sie tatsächlich ungerechtfertigt, wird sie im Wesentlichen in eine ordentliche Kündigung auf den nächsten Termin «umgedeutet»…mit den entsprechenden Folgen.